ความหมายและนิยาม ของ KM

การจัดการความรู้ (อังกฤษ: Knowledge management - KM) คือ การรวบรวม สร้าง จัดระเบียบ แลกเปลี่ยน และประยุกต์ใช้ความรู้ในองค์กร โดยพัฒนาระบบจาก ข้อมูล ไปสู่ สารสนเทศ เพื่อให้เกิด ความรู้ และ ปัญญา ในที่สุด

การจัดการความรู้ประกอบไปด้วยชุดของการปฏิบัติงานที่ถูกใช้โดยองค์กรต่างๆ เพื่อที่จะระบุ สร้าง แสดงและกระจายความรู้ เพื่อประโยชน์ในการนำไปใช้่และการเรียนรู้ภายในองค์กร อันนำไปสู่การจัดการสารสนเทศที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการธุรกิจที่ดี องค์กรขนาดใหญ่โดยส่วนมากจะมีการจัดสรรทรัพยากรสำหรับการจัดการองค์ความรู้ โดยมักจะเป็นส่วนหนึ่งของแผนกเทคโนโลยีสารสนเทศหรือแผนกการจัดการทรัพยากรมนุษย์

รูปแบบการจัดการองค์ความรู้โดยปกติจะถูกจัดให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์กรและประสงค์ที่จะได้ผลลัพธ์เฉพาะด้าน เช่น เพื่อแบ่งปันภูมิปัญญา,เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน, เพื่อความได้เปรียบทางการแข่งขัน, หรือเพื่อเพิ่มระดับนวัตกรรมให้สูงขึ้น

นิยาม

ปัจจุบันโลกได้เข้าสู่ยุคเศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge-based Economy – KBE) งานต่างๆจำเป็นต้องใช้ความรู้มาสร้างผลผลิตให้เกิดมูลค่าเพิ่มมากยิ่งขึ้น การจัดการความรู้เป็นคำกว้างๆ ที่มีความหมายครอบคลุมเทคนิค กลไกต่างๆ มากมาย เพื่อสนับสนุนให้การทำงานของแรงงานความรู้ (Knowledge Worker) มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น กลไกดังกล่าวได้แก่ การรวบรวมความรู้ที่กระจัดกระจายอยู่ที่ต่างๆ มารวมไว้ที่เดียวกัน การสร้างบรรยากาศให้คนคิดค้น เรียนรู้ สร้างความรู้ใหม่ๆ ขึ้น การจัดระเบียบความรู้ในเอกสาร และทำสมุดหน้าเหลืองรวบรวมรายชื่อผู้มีความรู้ในด้านต่างๆ และที่สำคัญที่สุด คือการสร้างช่องทาง และเงื่อนไขให้คนเกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน เพื่อนำไปใช้พัฒนางานของตนให้สัมฤทธิ์ผล

ประเภทของความรู้

ความรู้สามารถแบ่งออกเป็นประเภทใหญ่ๆ ได้สองประเภท คือ ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) และความรู้แฝงเร้น (Tacit Knowledge) ความรู้ชัดแจ้งคือความรู้ที่เขียนอธิบายออกมาเป็นตัวอักษร เช่น คู่มือปฏิบัติงาน หนังสือ ตำรา ส่วนความรู้แฝงเร้นคือความรู้ที่ฝังอยู่ในตัวคน ไม่ได้ถอดออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร หรือบางครั้งก็ไม่สามารถถอดเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ความรู้ที่สำคัญส่วนใหญ่ มีลักษณะเป็นความรู้แฝงเร้น อยู่ในคนทำงาน และผู้เชี่ยวชาญในแต่ละเรื่อง จึงต้องอาศัยกลไกแลกเปลี่ยนเรียนรู้ให้คนได้พบกัน สร้างความไว้วางใจกัน และถ่ายทอดความรู้ระหว่างกันและกัน

ตามตัวแบบของเซกิ (SECI Model) ความรู้ทั้งแบบแฝงเร้นและแบบชัดแจ้งจะมีการแปรเปลี่ยนถ่ายทอดไปตามกลไกต่างๆ เช่น การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ การถอดความรู้ การผสานความรู้ และการซึมซับความรู้

การจัดการความรู้นั้นมีหลายรูปแบบ มีหลากหลายโมเดล แต่ที่น่าสนใจ คือ การจัดการความรู้ ที่ทำให้คนเคารพศักดิ์ศรีของคนอื่น เป็นรูปแบบการจัดการความรู้ที่เชื่อว่า ทุกคนมีความรู้ปฏิบัติในระดับความชำนาญที่ต่างกัน เคารพความรู้ที่อยู่ในคน เพราะหากถ้าเคารพความรู้ในตำราวิชาการอย่างเดียวนั้น ก็เท่ากับว่าเป็นการมองว่า คนที่ไม่ได้เรียนหนังสือ เป็นคนที่ไม่มีความรู้

กรอบแนวคิดการจัดการความรู้

• ตัวแบบทูน่า (Tuna Model) เป็นกรอบแนวคิดอย่างง่ายในการจัดการความรู้ โดยให้การจัดการความรู้เปรียบเสมือนปลา ซึ่งประด้วยส่วนหัว ลำตัว และหาง แต่ละส่วนมีหน้าที่ที่ต่างกันดังนี้
  1. ส่วนหัวและตา (Knowledge Vision - KV) มองว่ากำลังจะไปทางไหน ซึ่งต้องตอบให้ได้ว่า "ทำ KM ไปเพื่ออะไร"
  2. ส่วนกลางลำตัว (Knowledge Sharing - KS) ส่วนที่เป็นหัวใจให้ความความสำคัญกับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ช่วยเหลือ เกื้อกูลกันและกัน
  3. ส่วนหาง (Knowledge Assets - KA) คือ สร้างคลังความรู้ เชื่อโยงเครือข่าย ประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ "สะบัดหาง" สร้างพลังจากชุมชนแนวปฏิบัติ

สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) ในประเทศไทย ได้พัฒนาตัวแบบทูน่าเป็น "ตัวแบบปลาตะเพียน" โดยมองว่าองค์การมีหน่วยงานย่อย ซึ่งมีความแตกต่างกัน รูปแบบความรู้แต่ละหน่วยจึงต้องปรับให้เหมาะสมกับบริษัทของตน แต่ทั้งฝูงปลาจะหันหน้าไปทิศทางเดียวกัน

• กรอบความคิดของ Holsapple Holsapple ได้ทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับพัฒนาการของแนวคิดของการจัดการความรู้ 10 แบบมาประมวลซึ่งแสดงถึงส่วนประกอบของการจัดการความรู้ (KM elements) เพื่อนำไปจัดระบบเป็นองค์ประกอบหลัก 3 ด้านของการจัดการความรู้ (Three-fold framework) ได้แก่ ทรัพยการด้านการจัดการความรู้ กิจกรรมการจัดการความรู้ และอิทธิพลของการจัดการความรู้ และให้ผู้เชี่ยวชาญ นักวิชาการ และผู้ประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความรู้ให้ข้อคิดเห็น วิจารณ์และข้อเสนอแนะ ได้ผลออกมาเป็นกรอบความร่วมมือ (Collaborative Framework)

ที่มา จาก การจัดการความรู้ วิกีพีเดีย http://th.wikipedia.org/wiki/

การเรียนรู้ด้วยตนเองสู่การเรียนรู้ตลอดชีวิต

การเรียนรู้ได้ด้วยตนเองเป็นสิ่งสุดยอดกว่าการเรียนรู้อย่างอื่นๆ เพราะเมื่อเกิดการเรียนรู้แล้วจะยั่งยืน อยู่ได้นาน เพราะสิ่งที่เขาเรียนรู้นั้นอาจเป็นเรื่องที่เขาสนใจอยู่แล้ว อยากจะเรียนรู้อยู่แล้ว กล่าวได้ว่าไอน์สไตย์ก็เป็นอีกผู้หนึ่งที่เรียนรู้ด้วยตนเองในสิ่งที่ตัวเองอยากรู้ และจะเรียนรู้ได้ดีและเรียนรู้อย่างลึกซึ้ง

ประเทศแคนาดาสนับสนุนงบประมาณประมาณร้อยละ 8 ของผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ สนับสนุนให้มีการเรียนรู้ได้ที่บ้าน เป็นโครงการเรียนรู้สู่การทำงาน ฝึกเยาวชนได้เรียนรู้งานจริงๆ มีปัญชีเงินฝากเพื่อการศึกษา

การจะทำได้เช่นนั้นทุกฝ่ายจะต้องร่วมมือกัน ทั้งนายจ้างลูกจ้าง การศึกษาก่อให้เกิดโครงการรวมเป็นหุ้นส่วน มีโครงการซอพท์แวร์มนุษย์ เมื่อส่วนใดขาดก็ขอความร่วมมือจากส่วนอื่น องค์การอาสาสมัครการเรียนรู้ตลอดชีวิต เป็นหน่วยงานเอกชนเพื่ออบรมพัฒนา ความชำนาญประสบการณ์ด้านอาชีพ แบบต่อเนื่องตลอดชีวิต

แน่นอนว่าจะต้องมีนโยบายการศึกษาตลอดชีวิต เช่นประเทศญี่ปุ่นให้ความสำคัญมากที่ได้ตั้งหน่วยงานดำเนินการเรื่องนี้เป็นการเฉพาะ มีการกำหนดยุทธศาสตร์ใหม่ในทุก 5 ปี มีการฝึกอบรม นำนวัตกรรมที่สำคัญมาใช้ และจัดการศึกษาให้สัมพันธ์กับการทำงาน

การกำหนดให้มีสภามาตรฐานและหลักสูตร มีหลักสูตรสำหรับผู้ว่างงาน การฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติงาน การฝึกอาชีพ และการศึกษาทางไกลที่สามารถเทียบโอนหน่วยกิตได้ โดยมีการปรับให้เหมาะสมกับสไตล์การเรียน และความจำเป็นของแต่ละบุคคล

มีการอบรมครูอย่างต่อเนื่องและปรับหลักสูตรให้ทันสมัยอยู่เสมอ มีหน่วยงานดูแลคุณภาพ ปรับหน่วยงานประกันคุณภาพให้ดูแลคุณภาพของมหาวิทยาลัยในด้านต่างๆ

กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process)

กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process) เป็นกรอบความคิดแบบหนึ่งเพื่อให้องค์กรที่ต้องการจัดการความรู้ภายในองค์กร ได้มุ่งเน้นถึงปัจจัยแวดล้อมภายในองค์กร ที่จะมีผลกระทบต่อการจัดการความรู้ ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ดังนี้
1) การเตรียมการและปรับเปลี่ยนพฤติกรรม - เช่น กิจกรรมการมีส่วนร่วมและสนับสนุนจากผู้บริหาร (ที่ทุกคนมองเห็น), โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร, ทีม/ หน่วยงานที่รับผิดชอบ, มีระบบการติดตามและประเมินผล , กำหนดปัจจัยแห่งความสำเร็จชัดเจน
2) การสื่อสาร – เช่น กิจกรรมที่ทำให้ทุกคนเข้าใจถึงสิ่งที่องค์กรจะทำ, ประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับทุกคน, แต่ละคนจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร
3) กระบวนการและเครื่องมือ - ช่วยให้การค้นหา เข้าถึง ถ่ายทอด และแลกเปลี่ยนความรู้สะดวกรวดเร็ว
ขึ้น โดยการเลือกใช้กระบวนการและเครื่องมือ ขึ้นกับชนิดของความรู้, ลักษณะขององค์กร (ขนาด, สถานที่ตั้ง ฯลฯ), ลักษณะการทำงาน, วัฒนธรรมองค์กร, ทรัพยากร
4) การเรียนรู้ - เพื่อสร้างความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญและหลักการของการจัดการความรู้ โดยการเรียนรู้ต้องพิจารณาถึง เนื้อหา, กลุ่มเป้าหมาย, วิธีการ, การประเมินผลและปรับปรุง
5) การวัดผล - เพื่อให้ทราบว่าการดำเนินการได้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่, มีการนำผลของการวัดมาใช้ในการปรับปรุงแผนและการดำเนินการให้ดีขึ้น, มีการนำผลการวัดมาใช้ในการสื่อสารกับบุคลากรในทุกระดับให้เห็นประโยชน์ของการจัดการความรู้ และการวัดผลต้องพิจารณาด้วยว่าจะวัดผลที่ขั้นตอนไหนได้แก่ วัดระบบ (System), วัดที่ผลลัพธ์ (Out put) หรือวัดที่ประโยชน์ที่จะได้รับ (Out come)การยกย่องชมเชยและให้รางวัล - เป็นการสร้างแรงจูงใจให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและการมีส่วนร่วมของบุคลากรในทุกระดับ โดยข้อควรพิจารณาได้แก่ ค้นหาความต้องการของบุคลากร, แรงจูงใจระยะสั้นและระยะยาว, บูรณาการกับระบบที่มีอยู่, ปรับเปลี่ยนให้เข้ากับกิจกรรมที่ทำในแต่ละช่วงเวลา

กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process)

กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process) เป็นกระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรเข้าใจถึงขั้นตอนที่ทำให้เกิดกระบวนการจัดการความรู้ หรือพัฒนาการของความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้
1) การบ่งชี้ความรู้ – เช่นพิจารณาว่า วิสัยทัศน์/ พันธกิจ/ เป้าหมาย คืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจำเป็นต้องรู้อะไร , ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง, อยู่ในรูปแบบใด, อยู่ที่ใคร
2) การสร้างและแสวงหาความรู้ – เช่นการสร้างความรู้ใหม่, แสวงหาความรู้จากภายนอก, รักษาความรู้เก่า, กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว
3) การจัดความรู้ให้เป็นระบบ - เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้ อย่างเป็นระบบในอนาคต
4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ – เช่นปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน, ใช้ภาษาเดียวกัน, ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์
5) การเข้าถึงความรู้ – เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT), Web board ,บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น
6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ – ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็น เอกสาร, ฐานความรู้, เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge อาจจัดทำเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน, กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม, ชุมชนแห่งการเรียนรู้, ระบบพี่เลี้ยง, การสับเปลี่ยนงาน, การยืมตัว, เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น
7) การเรียนรู้ – ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่นเกิดระบบการเรียนรู้จาก สร้างองค์ความรู้>นำความรู้ไปใช้>เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

การพัฒนาองค์กรจัดการความรู้ด้วย CoP(ความสำคัญของ CoP)

ความสำคัญของ CoP
การจัดการความรู้ผ่าน CoP จะทำให้เกิดการเรียนรู้ต่อยอดอย่างไม่มีที่สิ้นสุด ทำให้ความรู้ที่เกิดขึ้นมีความเป็นพลวัตสูงและยากที่จะล้าสมัย เพราะมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอย่างตลอดเวลา และเมื่อชุมชนเหล่านี้แผ่ไปทั่วทั้งองค์กร องค์กรก็จะกลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในที่สุด
ลักษณะพิเศษของ CoP ที่ทำให้เป็นแนวคิดในการจัดการความรู้ที่น่าจับตามองก็คือ พลวัตในการจัดการความรู้ของ CoP ได้รับการขับเคลื่อนด้วยแรงปรารถนา (Passion) ของสมาชิกในชุมชนเอง ซึ่งแรงปรารถนานี้ องค์กรแทบไม่สามารถสร้างขึ้นเองได้เลย จากที่ผ่านมาองค์กรจำนวนมากที่สร้างพลวัตในการจัดการความรู้ด้วยการบังคับหรือใช้สิ่งล่อใจ แน่นอนว่าพลวัตเหล่านี้ย่อมไม่ยั่งยืน เพราะทันทีที่เลิกบังคับหรือดึงสิ่งล่อใจเหล่านั้นออกมา พลวัตดังกล่าวย่อมหยุดนิ่งลง วงล้อของการจัดการความรู้ย่องไม่สามารถเดินต่อไปได้
แต่สำหรับ CoP แล้ว จะเป็นไปในทางตรงกันข้าม โดยเมื่อคุณค้นพบแรงปรารถนาเหล่านั้นแล้ว สิ่งเดียวที่คุณต้องทำก็คือ การดึงอุปสรรคต่างๆ ที่คอยขวางกั้นแรงปรารถนาเหล่านั้นออกไป วงล้อของการจัดการความรู้ย่อมขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นวิธีที่ง่ายและหระหยัดมากกว่า

การพัฒนาองค์กรจัดการความรู้ด้วย CoP(องค์ประกอบของ CoP)

องค์ประกอบของ CoP
Etienne Wenger ผู้ให้กำเนิดแนวคิดเกี่ยวกับ CoP มองว่า CoP ที่สมบูรณ์แบบจะมีองค์ประกอบ 3 ด้าน คือ โดเมน ชุมชน และแนวปฏิบัติ หากขาดองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งไป ย่อมไม่ใช่ CoP อย่างแท้จริง
1. โดเมน (Domain) เป็นหัวข้อความรู้หรือปัญญาที่สมาชิกชุมชนมีแรงปรารถนาร่วมกัน
2. ชุมชน (Communities) คือพันธะทางสังคมที่ยึดเหนี่ยวสมาชิกเข้าไว้ด้วยกัน โดยสมาชิกชุมชนจะมีความสนิทสนม ไว้วางใจรวมทั้งคุ้นเคยในฝีไม้ลายมือและความชอบของกันและกัน
3. แนวปฏิบัติ (Practice) เป็นองค์ความรู้ที่เป็นผลิตผลของการอยู่รวมกันเป็นชุมชน สมาชิกจะนำแนวปฏิบัติเหล่านี้ไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติงาน และนำสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการฝึกปฏิบัติมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับเพื่อนสมาชิกในชุมชน เป็นการต่อยอดอย่างไม่มีที่สิ้นสุด
องค์ประกอบทั้ง 3 นี้เปรียบเสมือนเก้าอี้สามขา ถ้าเราเลื่อยขาใดขาหนึ่งทิ้งไปเก้าอี้ไม่สามารถตั้งอยู่ได้ต้องล้มครืนลงมา CoP ก็เช่นเดียวกัน ถ้าขาดโดเมนไปชุมชนย่อมไร้ซึ่งพลังและแรงจูงใจ ถ้าขาดความเป็นชุมชน สมาชิกย่อมไม่มีความสนิทสนมและไว้วางใจซึ่งกันและกัน ทำให้การแลกเปลี่ยนความรู้เป็นไปอย่างไม่จริงใจเท่าที่ควร และสุดท้ายถ้าขาดแนวปฏิบัติไป ชุมชนอาจเป็นได้แค่เครือข่ายที่ไม่เป็นทางการที่ไม่สามารถพัฒนาองค์ความรู้ได้ดีเท่าที่ควร
นอกจากจะต้องมีครบทั้งสามองค์ประกอบแล้ว CoP ที่เปี่ยมด้วยพลังและความเข้มแข็งจะต้องพัฒนาองค์ประกอบทั้งสามด้านอย่างสมดุล เปรียบได้กับเก้าอี้สามขาที่มีขายาวเท่าๆกัน กันทั้งสามขา ถ้าหากขาใดขาหนึ่งยาวหรือสั้นกว่าอีกขาหนึ่ง เก้าอี้ตัสนั้นย่อมโครงเครง ไม่มีหลักเท่าที่ควร แต่ก็สามารถตั้งตรงได้อยู่ แต่เมื่อใดที่มีอะไรมากระทบอย่างรุนแรง เก้าอี้ตัวนั้นก็มีโอกาสล้มลงได้ทุกเมื่อ

แนวทางการพัฒนาระบบบริหารความรู้ (KM) ในองค์กร สารจาก นายแพทย์จรูญ ปิรยะวราภรณ์ ผู้ทรงคุณวุฒิฯ (นายแพทย์ 10)

กรมควบคุมโรคได้ดำเนินนโยบายพัฒนาองค์กรและบุคลากรตลอดมาตั้งแต่ พ.ศ. 2545 เริ่มจากการพัฒนาระบบการบริหารจัดการโดยมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ (Result Based Management) การพัฒนาเครื่องมือและกลไกการบริหารจัดการสำหรับประยุกต์ใช้กับทุกหน่วยงาน ได้แก่ การจัดทำ Balanced Scorecard และตัวชี้วัด (KPIs) ตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ การพัฒนาระบบสมรรถนะบุคลากร (Competency System) การจัดให้มีการบันทึกรวบรวมผลการปฏิบัติงานและประเมินผลงานตามแนวทาง Performance Management การจัดทำฐานข้อมูลการใช้จ่ายงบประมาณและบุคลากรรองรับนโยบายการบริหารงบประมาณในระบบ GFMIS การจัดทำ Benchmarking ผลผลิตของงานแต่ละหน่วยงาน เพื่อมุ่งเน้นให้เกิดคุณภาพผลผลิตและส่งผลให้เกิดการวิเคราะห์ความต้องการในการพัฒนาสมรรถนะบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นเพื่อเป็นการเชื่อมต่อสนับสนุนนโยบายกรมฯ และทิศทางการบริหารดังกล่าว
เพื่อให้เป็นไปตามพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารจัดการกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 และเจตนารมย์ของรัฐบาลในการพัฒนาประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการ กรมควบคุมโรคได้เห็นชอบให้จัดตั้ง “สำนักจัดการความรู้” (Knowledge Management Bureau) ตามคำสั่งกรมควบคุมโรคที่ 22/2548 ลงวันที่ 5 มกราคม 2548 เรื่อง จัดตั้งสำนักจัดการความรู้ คณะกรรมการและคณะทำงาน โดยให้มีหน้าที่ กำหนดแนวทางจัดทำ Roadmap ของกรมฯ สู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการเฝ้าระวัง ป้องกัน ควบคุมโรคและจัดทำข้อเสนอแนะทางวิชาการแก่ผู้บริหารกรมฯ โดยมีผมเป็นประธานคณะกรรมการ KM ของกรมฯ ที่ปรึกษาและคณะกรรมการประกอบด้วย ผู้บริหารระดับสูงและผู้ทรงคุณวุฒิ
ตลอดจนผู้บริหารหน่วยงานร่วมเป็นคณะกรรมการและคณะทำงานในการขับเคลื่อนให้กรมควบคุมโรคมี “การจัดการความรู้” กันอย่างกว้างขวาง ซึ่งความหมายของมันคือ ความรู้สำหรับการปฏิบัติ (Actionable Knowledge) เน้นความรู้ที่ผ่านการปฏิบัติหรือการทำงานซึ่งสำคัญต่อการพัฒนาขีดความสามารถของ องค์กรและบุคลากร โดยมีกระบวนการสรรหาความรู้ ถ่ายทอด แบ่งปันไปยังบุคลากรกลุ่มเป้าหมายอย่าง ถูกต้อง เหมาะสม อย่างต่อเนื่องเพื่อการพัฒนาผลสัมฤทธิ์ของงานและคุณค่าผลผลิตงานต่อประชาชนและนำไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้